ー回答ー
目的に合わせたパワーバランスを考え、人材育成の優先度を上げることが大切です！
回答を詳しく解説！
令和3年度 中小企業実態調査によると、従業員が101人以上の企業の87％が人事評価制度を導入している。
通常、人事評価制度は適切な処遇や人材育成、動機付けの目的で導入されている企業がほとんどだが、なかなか上手くいっていないという声も聞こえてくる。
弊社も同時進行で6社の企業の人事評価制度の構築や再構築に携わっているが、弊社が携わった背景としても、本来の目的に近づけたいというご依頼が多い。
ではなぜ人評価制度が上手くいかないのか。
本日はその大きな理由と解決する方法を一緒に考えていきたい。
１. 人材育成の優先度を上げる
人事評価というと期初の目標設定と期末の評価に重点をかけるイメージがありますよね。
制度上、ここが大事と見えてしまうことがありますが、これは実に勿体無い。評価を提出することが目的であれば、このパワーバランスでもいいのですが、人材育成や適切な処遇、モチベーション向上であれば、 評価期間にメンバーが立てた目標を達成できるように、上司は観察しサポートする必要があります。
ただ、頭では分かっていても部下育成は日々の業務の中で緊急を要するものではないので、優先度が下がってしまうこともあると思います。
なので、改めて、人事評価制度の目的の認識統一を行い、優先度を上げて行動できるように色々とアイディアを出し合うこともオススメです。
管理職全員で評価項目決めのオンラインワークショップ。
法人全体のミッション「みんなを笑顔に」が写真からでも伝わってきます。
（社会福祉法人 光和会様）
2. 目的に合わせたパワーバランス
弊社で関わった企業様では、人事考課者向けのコーチング研修や評価項目を管理職全員で決定する取り組み、管理職の評価軸に部下の目標達成の項目の追加や人事評価のミニシートを活用しメンバーが毎月振り返りを行う仕組みづくりのサポートを実施しています。
結果的に管理職とメンバーの目標に対する意識が向上し、人材育成やモチベーション向上に繋がったというお声を多くいただくようになりました。また、人事評価制度のパワーバランスは図のようなバランスが理想です。
これまでは期間中の話を重点的にお伝えしていましたが、もちろん目標設定も評価も大事です。
評価については期間中にメンバーの様子を毎月振り返りができていれば、評価時期になって 「こんな感じかな〜」といった曖昧な評価をすることもなくなり、評価の精度も上がっていきます。
ーお悩み内容ー
人事制度を導入しているが正直上手くいっていない・・・。
どうすれば上手くいきますか？
IT企業 人事管理職