採用も恋愛も「相手は必ず人間」。レンアイ型®︎採用コンサルタントに聞く！採用の秘訣。__ファンシップ株式会社　小宮仁至さん

これだけ人材不足が叫ばれていますが、未だに「初めて採用活動をしました」という会社が多いです。

色々やっていて人が来ない、ではなく、そもそも「やってない」。経営者が採用を自分ごとと思っていなかったり、管理職が人手不足を認識していません。ニュースとして話題になっていることも知らない。もしくはニュースでは知っているけど、現状と自社が繋がっていない。

そもそも採用=何をやればいいか分かっていないから、採用担当者を置いていないなど、現場で起こっていることを一言で言うと「何も始まっていない」ことが多いです。

仕事はあるのに人がいないから取れない。もしくは躊躇する。５人の仕事を３人でやってるから疲弊している。という話はよく聞きますね。

会社をより良くするために「正規雇用しましょう」「育成しましょう」をやりたいけど人材不足で余力がない。そのため次のステージへ行けず、常に現場でいっぱいいっぱいなので、徐々に疲弊していくという現象が見られます。

最初にセミナーを聞いてもらうことがほとんどです。
まず採用に必要なのは、大きく分けてメンタルと基礎知識。
セミナーでは、その２点を分かりやすく伝えるために恋愛に喩えながら喋っています。セミナーに納得してもらったらコンサルティングがスタート。

先ほどもお伝えしたように、現時点で何もやっていない会社が多いので、まずは現状のヒアリングから始めます。
人手不足で困ってると言いながら、どの職種で何人必要か決めてない会社も多いんですよ。

そのあたりをヒアリングで決めて「〇〇君みたいな人が何人増えたらいいな」が定まったら「〇〇君」をヒアリングします。
多い時は10名くらいヒアリングすることもありますね。

ヒアリングが終わったら、ターゲットと訴求ポイントを提案します。

そこからは広告文の作成やリクルートサイト制作に進みますが、自社でやる会社さんもありますし、一緒に制作することもあります。

効果が出しづらいのは、途中で辞めちゃうところかな。あとは採用担当者に権限がほとんどないパターン。

極端な例でいうと、大きなFC企業でリクルートサイトは本社が制作していて、現場でやれることが県内の求人誌のみ。
だけどその会社が欲しい人材が求人誌では来ないようなタイプの人、というケースがあり、さすがに断りました。

社内の人に「１時間ヒアリングの時間を取って下さい」が言えないくらい、人手不足で疲弊している場合も進行が難しいですね。恋愛したいけど夜６時には家に帰らなきゃいけない、みたいなね。

①書く相手（ターゲット）を１人に絞る
②仕事内容を詳細に書く（専門用語は使わない）
③短くまとめようとしない（多ければ多いほどいい）
ですね。
よくあるのが短くまとめようとし過ぎて、自分たちにしか分からない書き方をしているパターン。求職者目線で書かれていないんです。

ただ、採用担当者はずっと自社にいるので他社との違いや求職者目線が分からないのも事実。僕が社員のヒアリングを行うのは、そこの言語化が目的です。

他にも「素直で明るい人募集」「コミュニケーション力のある人」はNGワードですとお伝えしています。ただなんとなく隣の会社の真似をして書いてるんだと思いますが、隣の会社も採用できていないので、真似しても仕方ないです。

結局のところ、最初に整えるべきはマインドです。恋愛に喩えると「どうせ俺なんて 」とか「何をやればいいかわからない」から抜け出すことが大事。なのでまずは、ワダチラボに連絡してください（笑）。