人事ふんとう記インタビュー
地方在住でも、東京本社のコア業務を！沖縄から”攻め”の人事を担う
「半年間、画面の中だけのお付き合いでした」と笑うのは、株式会社KDDIウェブコミュニケーションズ で人事を務める稲住大輔さん。
全国的にも珍しいリモート中心の働き方で本社人事部門の人事担当として２０２０年に入社しました。沖縄生まれ沖縄育ちの稲住さん。
新卒で地元の損害保険会社に入社し、東京支店勤務をきっかけにITメガベンチャーへ人事職として転職。２０１９年に異動と共に東京から沖縄へUターン。異動先の業務が拠点人事の域を超えられないこともあり、もっと最前線で働きたいという思いが募っていたところ、現職からスカウトをいただき入社に至りました。
沖縄にいながらも本社人事のコア業務に携わることができ、社内人材活躍を推進する「人材育成」と、社外人材獲得を推進する「人材採用」の、いわゆる『攻め』の人事領域を担うことに。
コロナ禍もあり、半年間出張もなしの完全リモートでのスタートを切りました。
「リモートでの業務は試行錯誤の連続でしたが、まずは相手を知って、それから自分を知ってもらうことが重要だと考え、気になる方には臆せずにチャットで声をかけて、オンラインで雑談の機会をいただきました。」
相互理解が深まることで、リモートでも仕事が円滑に進められるようになりました。
「人」にフォーカスした施策で会社全体にいい循環が生まれる
入社後は、自身が大切にする「人」に焦点を当てた施策を実施しました。
まず最初に取り組んだのは、採用内定承諾率向上のためのオファー面談。
「面接時はどうしても会社が選ぶ側になりがちですが、内定後は逆転します。選ばれるために、なぜあなたが必要かを伝える時間を作りました」と稲住さん。
実際に他社内定をお持ちの方の決断をひっくり返し、採用に繋げた事例もあるとか。
新しい人材だけでなく、今いる社員への支援体制の強化にも力を注ぎました。
「社外から人材を採用するのも大事ですが、社内の人材が活躍し続ける仕組みづくりも大事」と、人材育成体制やキャリア相談窓口をゼロから新設。
中でも人材育成の実施は時間もお金もかかるため「中途採用が大半の中で研修や教育は必要なのか」という意見もありましたが、スキルアップではなく、ガバナンスのための施策であることを根気強く伝え、実施に至りました。
マネジメント研修により管理職が部下の成長に目を向けるようになり、それにより部下がキャリア相談窓口に足を運ぶこともあるとか。
稲住さんの「人」にかける思いが施策を生み、施策が人を動かし、会社にいい循環が生まれる。画面越しでも、その流れを作ることはできるのです。
1日のタイムスケジュール
6:00 起床、プチ筋トレ
7:00 子供と自分の身支度
8:30 出社
9:00 仕事開始
12:00 昼休憩
13:00 仕事開始
18:00 退社
19:00 複業のキャリアカウンセリング
20:00 夕食、入浴、家族時間
21:00 読書・勉強
23:00 就寝
人事ふんとうTOP3
第3位 採用内定承諾率の向上
採用内定後のオファー面談を設計。「会社にとってなぜあなたが必要か」の想いと期待することを丁寧に伝えると共に、補足説明や疑問解消のための質問機会を用意。
その結果、内定承諾率が64.8％→87.1％にUP！
第2位 キャリア相談窓口の新設と運用
キャリアカウンセラーの資格を活かし、社内にキャリア相談窓口を新設。話を丁寧に聴くという姿勢を徹底し、仕事の悩みや思考の整理を伴走支援。「新たな気付きを得た」「次のアクションが見えてきた」との声も多い。
第1位 ゼロから人材育成体制の構築
今いる社員に向けて、マネジメント研修やキャリアデザイン研修など、ゼロから人材育成体制を構築。キャリアデザイン研修では約200名の参加者が募り、需要の観点からキャリア相談窓口新設にも繋げる。
おすすめの本 『「働く」ことについての本当に大切なこと 』
「働く」を長年研究してきた著者が、働くことの目的を「生き残り」と「幸福」と捉え、そのふたつの両立ができる働き方を模索していく本。
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